Diversité et inclusion dans l’référenceurs : BIPOC et LGBTQ+ SEOs partagent leurs expériences

Diversité et inclusion dans l’référenceurs : BIPOC et LGBTQ+ SEOs partagent leurs expériences

Diversité et inclusion dans l'référenceurs : BIPOC et LGBTQ+ SEOs partagent leurs expériences

Partout dans le monde, les gens ont d’importantes discussions sur le racisme systémique, les préjugés manifestes et cachés, et sur la façon dont nous pouvons tous faire mieux.

Comprendre le problème est la première étape. Pour avoir une idée de la situation au sein de la communauté SEO, nous avons demandé aux gens de répondre à notre enquête sur la diversité et l’inclusion dans le SEO dans le cadre de notre projet en cours d’étude de l’état du SEO.

En raison du sujet traité et de la manière dont nous avons tendu la main, nos répondants ne représentaient pas un instantané de l’industrie dans son ensemble. Nous sommes très heureux que 326 référenceurs aient répondu à l’enquête, dont un nombre important de femmes, de membres du BIPOC et de participants LGBTQ+. Ce sont des voix importantes qui doivent être entendues, mais en analysant les données, nous avons pris soin de ne pas généraliser le secteur dans son ensemble sans tenir compte d’un éventuel biais d’échantillonnage. Nous avons abordé cette question en examinant les groupes séparément – les hommes hétérosexuels blancs cisgenres, les femmes du BIPOC, les hommes LGBTQ+, etc.

Nous reconnaissons que l’intersectionnalité est fréquente. De nombreux référenceurs qui nous ont fait part de leur histoire ne s’intègrent pas parfaitement dans un seul groupe. Nous avons résolu ce problème en comptant les personnes dans chaque catégorie qui s’applique à elles, de sorte que les réponses d’un homme noir gay soient prises en compte dans les analyses LGBTQ+ et BIPOC.

Qui a participé ?

Sur les 326 référenceurs qui ont participé, 231 répondants (70,9 %) se sont décrits comme étant blancs. Parmi les autres, 32 se sont décrits comme hispaniques, latinos ou espagnols, 28 noirs ou afro-américains, 18 asiatiques ou asiatiques américains, 11 moyen-orientaux ou nord-africains, 8 indiens ou sud-asiatiques, 4 natifs d’Hawaï ou d’autres îles du Pacifique et 3 indiens américains ou natifs d’Alaska. (Certaines personnes ont été comptées dans plus d’une catégorie).

Nos répondants comprenaient 203 référenceurs qui s’identifient comme des femmes (dont une femme transgenre), 109 qui s’identifient comme des hommes (dont deux hommes transgenres), et 11 qui se considèrent comme non binaires, sexistes, bispirituels ou non-conformistes. Trois personnes ont préféré ne pas partager leur genre.

En ce qui concerne l’orientation sexuelle, 72,8 % se décrivent comme hétérosexuels, 25,2 % comme LGBTQ+, et 2 % préfèrent ne pas le dire.

Environ deux tiers (218 référenceurs) des participants venaient des États-Unis, et environ un sur dix (35 référenceurs) du Royaume-Uni. Le reste provenait de 26 autres pays du monde. L’âge moyen était de 34,5 ans et l’expérience en matière d’OMR était de 6,9 ans. (Veuillez consulter la section méthodologie à la fin pour plus de détails).

Où en est la communauté de l’référenceurs en matière de diversité et d’inclusion ?

Nous avons commencé notre étude en demandant aux référenceurs comment notre industrie se compare au reste du monde des affaires en matière de discrimination et de préjugés. Plus de la moitié de nos participants (57,7 %) avaient une carrière différente ou une expérience professionnelle significative dans un autre domaine avant de travailler dans le domaine de l’OMR, nous avons donc pensé qu’ils seraient en mesure de le savoir.

Dans l’ensemble, la plupart des gens (58,7 %) pensent que le référencement est à peu près le même que pour les autres professions. Mais parmi ceux qui ne sont pas d’accord, ils sont plus nombreux à penser que c’est pire (26 %) que meilleur (15,2 %).

Étonnamment, il n’y a pas non plus de différence statistiquement significative entre le BIPOC et les répondants blancs lorsque nous avons demandé quelle était la prévalence des préjugés dans le secteur. Cependant, lorsque nous avons demandé quelle est l’ampleur du problème, les choses sont devenues intéressantes.

Le BIPOC et les référenceurs blancs ont une opinion beaucoup plus positive de leurs propres entreprises que de l’industrie dans son ensemble.

Un peu plus de 40% des BIPOC et des référenceurs blancs ont déclaré que la discrimination n’est « pas du tout un problème sérieux » au sein de leurs propres entreprises. Cependant, près des trois quarts des référenceurs du BIPOC (74,0%) et plus des deux tiers des référenceurs blancs (67,5%) ont déclaré que la discrimination est un problème « modérément grave » ou « extrêmement grave » dans le secteur de l’référenceurs.

Les commentaires de cette section ont suscité beaucoup d’émotion. Jamar Ramos, 38 ans, le chef des opérations de Crunchy Links à Belmont, en Californie, a écrit : « Les hommes blancs sur SEO Twitter sont les pires. Ils sont sur la défensive, grossiers et destructeurs pour l’industrie. Ils ont tellement peur de perdre le pouvoir qu’ils chasseraient TOUS les BIPOC du référencement s’ils le pouvaient ».

Un autre référenceur noir, une femme de 29 ans travaillant dans une agence de Chicago, a commenté : « En tant que femme noire (et bizarre en plus), je n’ai jamais vu une femme comme moi. J’ai toujours (quelque peu) plaisanté sur le fait que je serais la reine du référencement, mais sous ces mots, je voyais non seulement des femmes sous-représentées dans l’industrie, mais aussi d’autres sous-groupes minoritaires de femmes sous-représentées, comme les femmes noires et/ou les femmes noires homosexuelles. Où sommes-nous ?!! »

D’autres perspectives étaient également représentées. Une autre femme noire de 28 ans a déclaré : « Je suis ravie de travailler dans un secteur où il y a la liberté de trouver plusieurs agences qui sont accueillantes pour tous, et la liberté supplémentaire de me lancer seule si je le souhaite ». De nombreux commentaires dans les sections suivantes ont étayé ces sentiments, avec l’approbation des sociétés de référencement elles-mêmes et de leurs politiques de diversité et d’inclusion.

Quelle est la gravité de la situation ? Fréquence des préjugés raciaux ou ethniques dans l’optimisation des moteurs de recherche

Nos répondants étaient plus divers que l’industrie de l’OMR dans son ensemble, nous nous attendons donc à ce que leurs expériences soient un peu différentes aussi. En outre, notre enquête était basée sur des déclarations volontaires, qui peuvent être incohérentes. Cela dit, dans l’ensemble, 48,7 % de nos répondants nous ont dit qu’ils n’avaient jamais été victimes de préjugés raciaux ou ethniques. Parmi les autres, 6,7 % font l’expérience de préjugés raciaux ou ethniques au moins une fois par semaine, 10,9 % au moins une fois par mois, 9,2 % tous les deux mois, et 24,4 % ont déclaré que c’était rare mais que cela se produisait à l’occasion.

Sachant que 7 de nos répondants sur 10 étaient blancs, nous avons ventilé les données en fonction des origines ethniques déclarées par les référenceurs afin d’avoir une idée plus précise de l’ampleur des préjugés raciaux ou ethniques. Voici ce que nous avons trouvé.

Les référenceurs asiatiques et asiatiques-américains étaient les plus susceptibles de dire qu’ils subissent des préjugés ethniques au moins une fois par semaine, suivis par les référenceurs hispaniques ou latinos.

La plupart des référenceurs noirs ou afro-américains ont déclaré que la discrimination était une expérience mensuelle ou bimensuelle pour eux. Il n’est pas surprenant de constater que les référenceurs blancs sont les moins susceptibles de subir des préjugés raciaux ou ethniques, bien qu’environ un tiers d’entre eux déclarent être victimes de discrimination en raison de leur héritage ou de leur identité culturelle.

Nous aimerions en savoir plus sur la discrimination raciale et ethnique à laquelle les référenceurs blancs sont confrontés. Malheureusement, nous nous sommes concentrés sur les questions BIPOC et LGBTQ+ dans cette enquête et n’avons pas inclus de questions sur la religion, nous ne savons donc pas quel rôle cela pourrait jouer. Nous n’avons pas non plus abordé les questions relatives à l’âgisme ou au handicap. Avec chaque étude que nous publions, nous réalisons combien nous avons encore à apprendre. Nous ne manquerons pas d’explorer ces questions dans de futures études.

Le genre et les préjugés LGBTQ+ dans le référencement

Il existe de nombreuses formes de LGBTQ+ et de préjugés sexistes. Nous laissons les participants à notre enquête interpréter eux-mêmes la phrase lorsqu’ils demandent à quelle fréquence ils en font l’expérience. Dans l’ensemble, 94,1 % des référenceurs LGBTQ+ sont victimes de préjugés au moins une fois dans le temps, et plus d’un tiers le font au moins une fois par mois. Cependant, 72,5 % des référenceurs hétérosexuels ont également déclaré qu’ils ressentent une discrimination sexuelle au moins une fois par mois.

L’impact des préjugés

Environ 4 référenceurs sur 10 ont déclaré avoir été victimes de biais au cours de l’année écoulée. Nous leur avons demandé quel impact cela a eu sur leur productivité, leur trajectoire de carrière et leur bonheur. Voici ce qu’ils ont répondu :

69,1% estiment que « les préjugés sur le lieu de travail ont eu un impact négatif sur ma productivité et mon sens de l’engagement ». (38,3 % sont tout à fait d’accord ; 30,8 % sont légèrement d’accord)
72,1% estiment que « les préjugés sur le lieu de travail ont eu un impact négatif sur mon avancement de carrière et mes revenus ». (39,3 % sont tout à fait d’accord ; 32,8 % sont légèrement d’accord)
74,6% estiment que « les préjugés sur le lieu de travail ont eu un impact négatif sur mon bonheur, ma confiance ou mon bien-être ». (42,6% sont tout à fait d’accord ; 32,0% sont légèrement d’accord)
Le coût de la partialité

Comment les écarts de rémunération, les refus de promotion et les autres formes de discrimination s’additionnent-ils au cours d’une carrière ? Il existe de nombreuses variables lorsqu’on compare les revenus. Par exemple, la rémunération peut varier en fonction des années d’expérience, de la taille de l’entreprise et des compétences spécifiques.

Nous avons fait de notre mieux pour comparer les revenus des référenceurs ayant un profil de carrière similaire. Finalement, nous avons choisi de nous concentrer sur les généralistes de l’OMR travaillant aux États-Unis, ce qui nous a permis d’obtenir le plus grand nombre de réponses. Nous les avons ventilés par sexe, ethnicité et âge. La taille de nos échantillons pour les hommes variait de 8 à 22 personnes dans chaque sous-catégorie. La taille de nos échantillons de femmes allait de 13 à 35 personnes pour chaque sous-catégorie.

Il s’agissait de petits groupes, de sorte que les résultats sont loin d’être définitifs. Mais la cohérence d’une disparité mérite qu’on en parle. Voici ce que nous avons constaté.

Pour les hommes généralistes en référencement travaillant aux États-Unis :

Dans la vingtaine, les hommes blancs ont déclaré gagner en moyenne 75 312 $ par an. Les hommes du BIPOC âgés d’une vingtaine d’années ont déclaré gagner en moyenne 63 500 dollars par an (soit 18,6 % de moins).
Dans la trentaine, les hommes blancs ont déclaré gagner en moyenne 95 833 $ par an. Les hommes du BIPOC dans la trentaine ont déclaré gagner en moyenne 89 091 dollars par an (7,6 % de moins).
Dans la quarantaine, les hommes blancs ont déclaré gagner en moyenne 115 937 dollars par an. Les hommes du BIPOC âgés d’une quarantaine d’années ont déclaré gagner en moyenne 90 417 dollars par an (soit 28,2 % de moins).

Pour les femmes généralistes travaillant aux États-Unis :

Les femmes blanches dans la vingtaine ont déclaré gagner en moyenne 75 384 dollars par an. Les femmes du BIPOC dans la vingtaine ont déclaré gagner en moyenne 61 250 $ par an (23 % de moins).
Dans la trentaine, les femmes blanches ont déclaré gagner en moyenne 86 571 dollars par an. Les femmes du BIPOC dans la trentaine ont déclaré gagner en moyenne 86 094 $ par an (0,6 % de moins).
Les femmes blanches dans la quarantaine ont déclaré gagner en moyenne 109 375 $ par an. Les femmes du BIPOC âgées de 40 ans ont déclaré gagner en moyenne 101 094 $ par an (7,6 % de moins).
À quoi ressemble le biais sur le lieu de travail ?

« D’où venez-vous vraiment ? »
« Êtes-vous la nouvelle recrue de la diversité ? »
« Mais vous vous ressemblez tous. »
« Vous êtes asiatique, donc vous êtes bon en maths, non ? »
« Vous ne parlez pas espagnol ? »
« Vous jouez au basket ? »
« Je pense que ce qu’elle essayait de dire c’était… »

Cela peut arriver à tout le monde, mais les personnes de couleur, les membres de la communauté LGBTQ+ et les femmes entendent souvent ce genre de choses. Une micro-agression est un comportement subtil dirigé contre un membre d’un groupe marginalisé. Elle peut être verbale ou non verbale, délivrée consciemment ou non, et peut avoir un effet cumulatif et dommageable pour le récepteur.

L’Université de Columbia définit les micro-agressions raciales comme « des indignités verbales, comportementales ou environnementales quotidiennes, brèves et banales » qui contiennent un contenu ou un sous-texte « hostile, désobligeant ou négatif ». Le résultat, selon une étude de la City University de New York, peut être « des symptômes d’anxiété et de dépression en plus des effets du stress non spécifique à la race ».

Les groupes raciaux et ethniques minoritaires sont souvent la cible de micro-agressions, mais ces infractions peuvent viser tout groupe marginalisé en plus des personnes de couleur, y compris les femmes, les personnes handicapées, les membres de la communauté LGBTQ+, les personnes souffrant de maladies mentales, les parents seuls et les personnes appartenant aux classes économiques inférieures.

De nombreux référenceurs ont déclaré avoir été victimes d’une cascade de micro-agressions et de délits similaires. Au Royaume-Uni, une femme blanche de 46 ans ayant plus de 15 ans d’expérience dans ce domaine a écrit : « Je n’ai pas l’impression d’être prise au sérieux en tant qu’référenceurs féminine – à tel point que j’ai cessé d’assister aux événements il y a des années. C’est un vrai club de garçons, au point de faire des after-party dans des clubs de strip-tease. En tant que femme, j’ai eu des hommes qui attendaient de moi que je fasse tout le travail parce que mon temps est moins important, et ensuite ils essayaient de s’attribuer le mérite de mon travail. Quand je les ai appelés, j’ai été confrontée à des brimades. C’est une situation dégoûtante de se retrouver encore dans cette industrie après si longtemps ».

La micro-agression la plus courante signalée au cours de l’année écoulée, par plus de 4 référenceurs sur 5 (81,4 %) dans notre sondage, était l’interruption ou la prise de parole. En deuxième position sur la liste, on trouve cependant une action activement offensive : Près de 6 personnes sur 10 ont déclaré avoir eu une idée prise par quelqu’un d’autre (57,5 %).

Sans surprise, 44,1 % des personnes interrogées ont déclaré être moins bien payées que des employés ayant les mêmes qualifications. Un rapport du Pew Research center de 2016 confirme les données sur cette parodie persistante en ce qui concerne la race et le sexe. En outre, les données du Census Bureau datant d’aussi peu que 2018 ont montré que les femmes, toutes races confondues, gagnent encore 82 cents pour chaque dollar gagné par les hommes.

Parmi les 48,4 % de personnes interrogées qui déclarent être rabaissées ou traitées comme moins capables que des employés de même niveau de qualification, plusieurs ont fait des commentaires poignants pour étayer leurs réponses.

Une femme biraciale de 26 ans travaillant dans une petite agence du Midwest a déclaré : « Je dois constamment prouver mes arguments ou mes stratégies, même lorsque le public cible pour lequel je fais du marketing ou que j’optimise me ressemble davantage que mes collègues. Je suis constamment interrogée et on me demande de prouver mon travail, bien que je sois la seule personne de l’entreprise à posséder les connaissances et les compétences nécessaires pour produire ce travail ».

Et un expert en référencement a déclaré : « Je suis une femme blanche et cisgenre, donc j’ai beaucoup de privilèges, mais j’ai toujours des clients qui ressentent le besoin de vérifier mes recommandations avec leur propre « recherche » (recherche rudimentaire sur Google) ou en comparant mes conseils avec l’opinion d’hommes blancs, dont beaucoup ont moins d’expérience que moi (« Mon neveu a appris le référencement à l’université, et il dit… »).

Parmi les autres micro-agressions verbales courantes signalées par les répondants à l’enquête, on peut citer le fait d’être traité de manière non professionnelle (41,3 %), d’entendre des blagues grossières ou offensantes sur la race et l’ethnicité (36,1 %) ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle (38,5 %).

Drilling down : expériences spécifiques de micro-agression par groupe

Dans notre enquête, nous avons interrogé les référenceurs sur les types de micro-agressions auxquelles ils ont été exposés sur le terrain, et nous avons constaté que certains types de micro-agressions sont plus fréquemment vécues par certains groupes. Nous avons réparti les répondants en six groupes selon leur sexe, leur origine ethnique et leur orientation LGBTQ+ pour voir comment les différents problèmes affectent chaque groupe démographique. Dans certains cas, nous avons obtenu des résultats surprenants.

Au moins la moitié des référenceurs de chaque groupe ont enregistré la micro-agression la plus courante : être interrompu ou parler. En tout, 91,1 % des femmes hétérosexuelles, blanches et cisgenres et 90,7 % des femmes LGBTQ+ déclarent que cela leur arrive, tandis que 82,5 % des hommes hétérosexuels, blancs et cisgenres partagent cette expérience, ce qui est surprenant. Les hommes du groupe BIPOC ont rapporté à peine la moitié des incidences de cette micro-agression dans leur expérience.

Les trois catégories de femmes étaient les plus susceptibles de signaler un écart de rémunération et de se faire voler leurs idées. Les rapports des femmes hétérosexuelles, blanches et cisgenres (65,8 %), des femmes LGBTQ+ (60,5 %) et des femmes du BIPOC (59,3 %) étaient remarquablement cohérents, se situant à un peu plus de six points de pourcentage les uns des autres.

En revanche, les hommes du groupe BIPOC sont les plus susceptibles de dire qu’ils ont été écartés pour une promotion (41,7 %), suivis de près par les hommes LGBTQ+ (40 %) et les femmes (37,2 %).

Plaisanterie de mauvaise foi

Les conversations sur le terrain étaient un terrain fertile pour les microagressions verbales de différents types. Ce que certains pourraient considérer comme un badinage inoffensif n’est peut-être pas inoffensif du tout. Nous avons exploré les blagues et autres interactions verbales que les référenceurs signalent comme étant irrespectueuses et blessantes.

Nous avons défini quatre catégories différentes et constaté que la plainte la plus fréquente concernait les femmes hétérosexuelles, blanches et bisexuelles, dont 68,4 % ont déclaré « être rabaissées ou traitées comme étant moins capables que des employés de qualification similaire ».

Les deux autres plaintes les plus fréquentes concernaient l’audition de « blagues offensantes sur la race ou l’origine ethnique ». Au total, 58,3 % des hommes du BIPOC ont déclaré avoir entendu de telles blagues, mais il est intéressant de noter que les hommes LGBTQ+ sont encore plus nombreux (60 %) à déclarer avoir été exposés à ce genre d’humour inapproprié. Et 37% des femmes du BIPOC ont subi le même traitement.

Une quantité décevante d’exemples de ce comportement flagrant a été décrite dans les commentaires.

Un SEO blanc de 32 ans qui s’identifie comme non-conformiste a décrit la fois où « un ancien employeur, pendant le processus d’entretien, m’a dit qu’il voulait faire comprendre à ses clients (du secteur des services) qu’il n’allait pas envoyer de Noirs chez eux. Ce travail était empreint de racisme et de misogynie. J’ai pris le poste par désespoir et je suis parti dès que j’ai pu ».

Une autre SEO, une femme noire de 37 ans, a écrit : « Au début, je travaillais dans une agence-boutique où beaucoup de gens se sentaient à l’aise pour me raconter des blagues sur les Noirs et les Asiatiques. J’étais à l’heure pour un rendez-vous d’affaires à 5 heures du matin et un employé a plaisanté en disant qu’il ne s’était pas rendu compte que les Noirs pouvaient se lever si tôt. Je suis parti dès que j’ai pu trouver un autre emploi qui n’aurait pas entaché mon CV ».

Un peu plus de 53 % des femmes et des hommes LGBTQ+ ont répondu qu’ils avaient entendu des blagues offensantes sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle, le taux le plus élevé de cette catégorie. De même, les hommes (20 %) et les femmes (14 %) LGBTQ+ ont été les plus nombreux à se faire demander comment ils avaient été embauchés.

Messages mixtes au travail

Ensuite, nous avons examiné quatre catégories dans lesquelles les salariés sont implicitement distingués en raison de leur appartenance à un groupe marginalisé.

D’une part, nous avons demandé si les membres du groupe avaient été distingués pour promouvoir une apparence de diversité – par pure forme ou en les affectant à la résolution de problèmes de partialité. La valeur douteuse que pourrait avoir une telle demande (dans le meilleur des cas) est cependant démentie par les tendances opposées et souvent associées : cibler certaines personnes ou certains groupes avec suspicion (en les surveillant de plus près) ou en leur reprochant d’être « trop sensibles » à un langage/comportement discriminatoire.

Les hommes LGBTQ+ sont les plus susceptibles de signaler des cas de tokenisme (26,7 %) et d’être qualifiés de « trop sensibles » (33,3 %) à la discrimination. Les femmes du BIPOC se classent ensuite dans ces catégories, avec respectivement 22,2 % et 29,6 %. De même, un tiers des femmes du BIPOC (33,3 %) ont déclaré être supervisées de plus près que des employés ayant des qualifications similaires.

Les commentaires relatifs à cette section abondent d’exemples, comme celui d’un homme hispano-latino de 36 ans qui a décrit « le fait d’être invité à « vérifier à son réveil » le contenu social pour voir si quelque chose dans ce contenu pourrait déclencher une réaction de la communauté des immigrants ».

Sans surprise, les hommes et les femmes hétérosexuels, blancs et cissexuels se sont classés dans la moitié inférieure des personnes interrogées dans chacune des quatre catégories. Mais les hommes et les femmes des autres catégories ont fait état de résultats variables. Près de trois fois plus d’hommes LGBTQ+ (26,7 %) que de femmes (9,3 %) ont déclaré avoir fait l’expérience du symbolisme. En outre, les femmes du BIPOC sont beaucoup plus nombreuses que les hommes – 29,6 % à 8,3 % – à se dire « trop sensibles » pour dénoncer un comportement ou un langage discriminatoire.



Nous avons spécifiquement demandé aux répondants du BIPOC à notre enquête combien de fois ils avaient subi trois formes courantes de micro-agression, en divisant les participants en quatre groupes :

Moyen-Orient/Afrique du Nord
Noir/Afro-américain
Hispanique / Latino
Asiatique/Asiano-Américain

Les quatre groupes ont déclaré que la plus courante des trois micro-agressions que nous avons interrogées était le fait d’être complimenté pour être articulé ou « bien parlé » – indiquant une attente implicite et non fondée qu’elles ne le seraient pas. Les trois quarts (75%) des répondants du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord et les deux tiers (66,7%) des participants noirs et afro-américains ont déclaré que cela leur était arrivé.

En outre, près de la moitié (47,6 %) des membres du groupe hispano-latino interrogés ont déclaré qu’on leur avait demandé d’où ils venaient « en réalité ». Ce pourcentage est supérieur d’au moins 20 points à celui des trois autres groupes. Les résultats semblent refléter un préjugé contre les immigrants du Mexique et d’Amérique centrale, ainsi qu’une méfiance sans fondement à l’égard de leur statut de citoyens ou de résidents légaux.

La troisième question portait sur ce que les chercheurs ont identifié comme une tendance à considérer les membres d’autres groupes raciaux ou ethniques comme interchangeables : un préjugé qui peut conduire à des stéréotypes et à la discrimination. Dans ce cas, les participants noirs ou afro-américains étaient nettement plus nombreux (44,4 %) à indiquer qu’ils avaient été confondus avec quelqu’un d’autre de leur race ou de leur origine ethnique.

Quelle est la diversité des lieux de travail des référenceurs ?

La représentation de populations diverses est une question importante dans le microcosme de l’industrie de l’optimisation des moteurs de recherche, ainsi que dans le macrocosme des entreprises et de la société en général. Nous nous sommes intéressés à la manière dont les référenceurs perçoivent la diversité dans les listes de leurs lieux de travail, tant dans la liste des employés de base que dans les postes de direction ou d’encadrement.

Les répondants à l’enquête se répartissent presque également entre le travail en agence et le travail en entreprise (45,9 % et 42,2 % respectivement), tandis que les autres se partagent la différence entre le travail en freelance (5,3 %) et le conseil (6,6 %) dans le domaine de l’optimisation des moteurs de recherche.

Le niveau global de diversité n’a jamais dépassé 15,3 % pour les organisations de toute taille, atteignant ce niveau pour les entreprises de 2 à 10 employés et à nouveau pour les entreprises de 251 à 1 000 travailleurs. Les entreprises de 11 à 25 travailleurs ont enregistré un pourcentage de 12,1 %.

Les pourcentages étaient les plus faibles dans les grandes entreprises, le pire (5 %) étant enregistré dans les entreprises de 5 001 à 10 000 travailleurs. Les entreprises de plus de 10 000 employés (6,5 %) et de 1 001 à 5 000 travailleurs (6,9 %) n’ont fait que légèrement mieux. Les entreprises unipersonnelles sont également relativement moins diversifiées que les autres petites et moyennes entreprises, avec 7,5 %.

Pour mieux cerner la profondeur de la représentation dans les différentes situations d’emploi des référenceurs, nous avons demandé aux répondants à l’enquête d’estimer le niveau de diversité dans leurs organisations, y compris aux niveaux de direction. Nous avons posé la même question pour la diversité raciale et ethnique et pour la diversité des sexes et des LGBTQ+.

Diversité du BIPOC

En examinant les niveaux de diversité des référenceurs en matière de race et d’ethnicité, nous avons constaté une répartition assez égale entre ceux qui ont été jugés « assez » ou « très divers » (un peu plus de 54 %) et ceux qui ont été jugés « pas très » ou pas du tout divers (environ 46 %). Aux extrêmes, environ 16 % étaient très diversifiés et un peu moins n’étaient pas diversifiés du tout.

Mais, comme nous l’avons mentionné, le leadership est moins diversifié : La moitié (50,4 %) des entreprises ont déclaré ne pas avoir de personnes diversifiées dans les postes de direction, et un peu plus de 7 % ont déclaré que plus de la moitié de leurs dirigeants étaient diversifiés. Au total, 82,5 % des personnes interrogées ont déclaré que les personnes diversifiées représentaient moins de 25 % de la direction de leur entreprise ou moins.

Dans les grandes entreprises technologiques telles que Facebook, Apple et Microsoft, la majeure partie de la diversité raciale et ethnique en 2017 était représentée par des employés asiatiques, les employés noirs et hispaniques ne constituant qu’une petite partie de la main-d’œuvre.

Diversité des genres et des LGBTQ

En ce qui concerne le sexe ou l’orientation sexuelle, les résultats en matière de diversité sont légèrement plus élevés que ceux concernant la race et l’ethnicité. Plus de 6 personnes interrogées sur 10 (61,8 %) ont répondu que leur entreprise était soit très (20,9 %) soit assez (40,9 %) diverse, contre seulement 12 % qui ont déclaré ne pas être diverses du tout.

Plus précisément, cependant, les données semblent indiquer une diversité moindre.

Pour les femmes, un rapport de 2018 du National Center for Women & Technology a révélé que leur part de la main-d’œuvre dans les entreprises liées aux technologies était de 26 %, bien loin des 57 % de la main-d’œuvre américaine en général. Par ailleurs, les femmes noires, latino-américaines et amérindiennes ne représentent que 4 % des emplois informatiques, alors qu’elles représentent 16 % de la population totale.

Les chiffres concernant le leadership des LGBTQ+ dans notre enquête sont encore moins encourageants : Plus de 4 participants à l’enquête sur 10 (41,7 %) ont déclaré que leur équipe de direction ne comprenait aucun membre LGBTQ+, tandis que 4,4 % seulement ont déclaré que plus d’un quart de ces membres étaient des personnes LGBTQ+.

Un résultat intéressant : 37,4 % des personnes ayant répondu à l’enquête ont déclaré ne pas être sûres de la composition des membres LGBTQ+ de leur équipe de direction. Cela semblerait indiquer que de nombreux membres de l’équipe choisissent de ne pas partager leur orientation sexuelle, ce qui suggère une séparation plus importante que prévue entre la vie privée et la vie professionnelle.

Quelle est l’importance de la diversité sur le lieu de travail des référenceurs ?

En réponse à la question « La diversité et l’inclusion sont-elles une priorité dans votre entreprise », les commentaires ont été très variés. Certains répondants ont simplement répondu « Non » – ou si c’est le cas, ils n’en sont pas conscients.

À l’autre bout du spectre, on trouve des commentaires du genre « Nous n’avons pas besoin d’essayer ; notre équipe est tout simplement naturellement diverse et inclusive ». (Comme pour les autres réponses, l’enquête ne peut pas porter sur la précision de l’auto-évaluation). Plusieurs autres commentaires ont indiqué que l’entreprise s’efforçait d’embaucher la meilleure personne pour le poste, « indépendamment de tout stéréotype ».

D’autres réponses étaient légèrement plus précises. Plusieurs ont déclaré que leur entreprise n’avait commencé à se concentrer sur la diversité qu’en réponse au mouvement « Black Lives Matter » après la mort de George Floyd en garde à vue.

D’autres ont indiqué que leurs entreprises ont mis l’accent sur l’égalité des sexes, mais qu’elles n’ont commencé que récemment à s’occuper des questions relatives au BIPOC ou aux LGBTQ+. Un homme blanc gay de 34 ans travaillant dans une grande entreprise a écrit : « La diversité et l’inclusion sont une priorité pour l’écart de rémunération entre les sexes, mais elles n’incluent pas ou ne font pas référence à la race ou aux LGBT. Il existe un programme de mentorat pour les femmes afin d’aider à promouvoir les femmes à des rôles plus élevés, et il existe un réseau de femmes pour accroître la visibilité ».

Lorsqu’on leur a demandé si la diversité était une priorité dans leur entreprise, près de la moitié (49,7 %) des référenceurs ont répondu par l’affirmative, soit près de trois fois plus que ceux qui ont répondu par la négative (17,2 %). Un sur cinq (20,34 %) n’était pas sûr, et 12,8 % ont coché « Autre » et ont été invités à donner des réponses précises. Environ 19 % des personnes interrogées ont choisi de ne pas répondre.

Quelles mesures les entreprises prennent-elles pour encourager la diversité et l’inclusion ?

La prévalence des réponses « Oui » est encourageante. Nombre d’entre elles ont été suivies de descriptions détaillées des initiatives et des programmes mis en place pour promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail des répondants.

Par exemple, une femme noire de 29 ans qui a décrit son entreprise comme « très diversifiée » a détaillé les initiatives de l’organisation de cette manière : « Nous avons un conseil de la diversité et de l’inclusion composé d’hommes et de femmes de tous les horizons et du monde entier. Nous avons un groupe de travail nord-américain ; nous publions nos données sur la diversité ; nous faisons de la sensibilisation auprès des établissements d’enseignement, y compris les HBCU [collèges et universités historiquement noirs], pour trouver des talents ; et nous avons une formation sur l’antiracisme et l’inclusion ».

Par ailleurs, une femme de 28 ans qui s’identifie comme Amérindienne ou Native de l’Alaska à Austin, au Texas, a déclaré : « Nos dirigeants ont récemment fait de grands progrès pour prendre des mesures afin de garantir que la diversité et l’inclusion soient un sujet que toute notre entreprise connaît bien. Nous prenons également des mesures pour sensibiliser à l’inégalité dans l’industrie technologique dans un rapport historique sur le BIPOC dans le domaine de la technologie, et nous trouvons des moyens de faire du bénévolat dans une organisation de codage pour enfants du BIPOC ».

Le nombre et l’ampleur des initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion que nos SEO ont décrites sont également encourageants. Elles vont des activités interactives telles que des sessions de formation et des ateliers sur la diversité aux efforts de communication des entreprises comme des bulletins d’information et la publication de données sur la diversité.

En ce qui concerne la gestion du personnel, certaines entreprises cherchent en outre à inculquer la diversité et à exciser les préjugés dans leurs critères de recrutement, d’embauche et de promotion. Et, ce qui est particulièrement important pour répondre aux aspects de l’apprentissage sur le terrain spécifiques au domaine de l’optimisation des moteurs de recherche, la participation à des stages et à des programmes de mentorat est également une option en pleine croissance et bien soutenue.

Une Noire de 28 ans, spécialiste en optimisation des moteurs de recherche non binaire, a décrit plusieurs initiatives de sa grande agence en déclarant : « Ils ont un groupe axé sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Ils mettent à jour leurs pratiques en matière de recrutement et d’entretiens afin de supprimer tout préjugé racial inconscient. Et, en fournissant une formation antiraciste obligatoire pour tous les employés ».

Pour des informations plus détaillées sur les mesures que les entreprises mettent en place pour améliorer la diversité et l’inclusion au sein de leurs organisations, reportez-vous à la section ci-dessous.

Quelles sont les solutions ?

Les données sur la diversité et l’inclusion peuvent sembler globalement décourageantes, mais des réponses anecdotiques nous ont indiqué qu’un large éventail de mesures sont prises pour lutter contre les disparités de représentation, les pratiques discriminatoires et les préjugés inhérents aux activités quotidiennes. Voici plusieurs des initiatives citées par les personnes interrogées pour améliorer la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail en matière de référencement.

1. Initiatives au niveau de l’entreprise

La participation et la consultation des travailleurs dans les groupes consultatifs et les groupes de travail ont été un effort communément cité, en plus de la compilation et de la distribution de ressources informatives comme les bulletins d’information et les listes de lecture. Plusieurs répondants ont décrit des activités culturelles « opt-in » conçues pour faciliter la diversité, telles que la mise en place de canaux Slack autour d’affinités ou de sujets particuliers, la création de clubs de livres pour les employés et la mise en avant de la diversité dans les célébrations de vacances.

Une généraliste de l’référenceurs au Royaume-Uni, une femme blanche de 37 ans, a décrit plusieurs activités de l’organisation de la diversité de son entreprise, parmi lesquelles « [l’organisation] d’événements autour de différentes fêtes pour que chacun se sente inclus. Nous célébrons l’Aïd et le Diwali, par exemple, et tout le monde dans l’entreprise est encouragé à partager et à demander des journées organisées autour de choses qui sont importantes pour eux. C’est une excellente initiative et j’ai beaucoup appris des personnes qui partagent et discutent ouvertement ».

2. Groupes de ressources pour les employés

Les groupes de ressources des employés basés sur les affinités, ou ERG, ont été cités comme des ressources extrêmement précieuses pour les référenceurs. Ces groupes favorisent des forums sûrs et informés dans lesquels différents groupes peuvent se réunir pour discuter des problèmes, concevoir des demandes, suggérer des solutions et partager des informations.

Une responsable de SEO, une femme blanche transsexuelle de 58 ans ayant près de 15 ans d’expérience, a déclaré : « Je suis un membre élu cinq fois au conseil d’administration du groupe de diversité LGBTQIA ERG, Pride. Nous avons sept ERG ici dans [mon entreprise] ».

En fonction du lieu de travail, de sa démographie et de la culture de l’entreprise, les ERG peuvent se concentrer sur des questions communes telles que le sexe, l’âge, la race et l’ethnicité, l’orientation LGBTQ+, le handicap, la santé mentale, la neurodiversité, la religion, l’éducation des enfants, le statut de militaire ou d’ancien combattant, les communautés internationales, les femmes aux postes de direction, etc.

Naturellement, tout groupe est plus efficace et reçoit plus de respect et de ressources lorsqu’il est parrainé et promu par des dirigeants au niveau exécutif – que les dirigeants partagent ou non les caractéristiques démographiques du groupe.

3. Éducation et croissance personnelles

Chaque individu a la responsabilité de s’auto-éduquer sur des sujets liés aux préjugés et à la discrimination, à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, dans le cadre de la lutte des groupes historiquement ciblés pour l’exclusion et l’injustice.

4. Les alliés dans le leadership

Le soutien et la défense des dirigeants au niveau de la direction ne sont pas seulement le seul ingrédient nécessaire pour changer la culture de l’entreprise dans son ensemble. Il est essentiel de pouvoir compter sur le soutien actif et constant d’alliés d’autres groupes – qui, malheureusement, fait encore souvent défaut.

Une consultante en référencement, une femme de 49 ans de race latine et de race blanche, l’a dit de façon très succincte : « Je vois beaucoup de femmes dans l’industrie de l’optimisation des moteurs de recherche parler du manque de diversité et d’inclusion, mais très peu d’hommes dans l’industrie. Chaque fois que l’une de ces conversations se déroule sur Twitter, la plupart des hommes du secteur du référencement que je suis deviennent soudainement très silencieux. Le secteur ne changera que lorsque les hommes commenceront à agir et à parler de la façon dont le secteur traite tout le monde, sauf les hommes. Le silence, c’est de la complicité ».

5. Parler : voir quelque chose, dire quelque chose

De nombreuses personnes sont témoins d’incidents de partialité, mais ont du mal à y répondre. En particulier si une entreprise n’a pas formalisé un ensemble de procédures pour traiter de tels conflits, les employés sont laissés à eux-mêmes pour trouver une solution.

Comme nous le savons, il n’existe pas de guide sociétal standardisé sur la manière de traiter les situations discriminatoires, en particulier aux États-Unis, où les attitudes peuvent être polarisées et les discussions difficiles à engager ou à poursuivre. Par conséquent, les gens ont choisi une variété de réponses à ces situations, comme en témoignent ces résultats :

Dans le cadre de notre enquête, nous avons demandé aux participants s’ils avaient été témoins de discrimination ou de préjugés sur leur lieu de travail au cours de l’année écoulée, fondés sur la race, l’origine ethnique, le sexe ou l’orientation sexuelle. En tout, 43,2 % ont répondu par l’affirmative. Nous avons donc demandé à ces participants d’aller plus loin en nous disant ce qu’ils avaient fait en réponse.

Dans ce groupe, plus de 4 personnes sur 10 (42,9 %) n’ont rien fait parce qu’elles ne se sentaient pas à l’aise de s’impliquer. Cela était vrai même si la Commission américaine pour l’égalité des chances a déclaré que les travailleurs « ont le droit de travailler sans discrimination » fondée sur « la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse), l’origine nationale, le handicap, l’âge (40 ans ou plus) ou les informations génétiques ».

L’une des raisons peut être la crainte de représailles, qui, selon l’EEOC, est le problème le plus souvent cité par les employés fédéraux dans les affaires de discrimination. Il en va probablement de même dans le secteur privé. Les personnes interrogées peuvent craindre le résultat si leur employeur ne donne pas suite à leur rapport, et/ou si l’accusé découvre la source de la plainte.

Dans ce contexte, il est encourageant de constater dans notre enquête que 41,2 % des témoins de discrimination sur le lieu de travail en ont parlé à leur supérieur. (Une autre option, celle de signaler le comportement aux ressources humaines, n’a pas été retenue parmi les réponses à notre enquête).

La réponse la plus courante : 56,3 % se sont confiés à un collègue. Cela pourrait indiquer que ces répondants n’étaient pas à l’aise pour aller voir leur superviseur interne, mais aussi qu’ils se sentaient suffisamment angoissés par la situation pour en parler à quelqu’un.

Parmi les autres réponses, un peu plus d’un tiers (33,6 %) s’est exprimé sur le moment, tandis que d’autres ont abordé la situation plus tard, soit avec la cible de la discrimination (37,8 %), soit avec l’auteur (21 %). Dans les commentaires accompagnant les réponses, plusieurs ont indiqué qu’ils avaient suivi plus tard la cible et l’auteur de la discrimination.

6. Mentorat d’une personne issue d’un milieu différent

L’OMR est un domaine particulier dans la mesure où il n’existe pas de voie bien définie vers l’industrie. La majorité des référenceurs sont autodidactes ou apprennent sur le tas, en découvrant les choses au fur et à mesure. Ou bien ils ont un mentor. Un référenceurs sur trois interrogés (33,1 %) a déclaré que les mentors étaient leur principale source de connaissances en matière d’référenceurs au début de leur carrière.

Notre enquête a posé quatre questions sur la diversité des mentors. Les deux premières questions demandaient si les répondants avaient travaillé avec un mentor 1) de leur propre sexe et/ou 2) de la même race/ethnicité que le leur.

Les résultats ont été intéressants. Alors que seulement 41,9% ont déclaré avoir travaillé avec un mentor de leur propre sexe, plus des deux tiers (69,5%) ont déclaré avoir travaillé avec un mentor de la même race/ethnie. Cela semblerait indiquer une interaction plus diversifiée entre les sexes qu’il n’en existe entre les personnes de races et d’ethnies différentes.

Les deux questions suivantes demandaient aux répondants s’ils avaient travaillé avec un mentor du BIPOC et un membre de la communauté LGBTQ+. En termes de diversité, les résultats de la première question ont été décevants, tandis que les réponses à la seconde ont été encourageantes.

Au total, 10,8 % des personnes interrogées ont déclaré avoir travaillé avec un membre du BIPOC, mais ce chiffre est bien inférieur à celui de la population américaine pour cette catégorie, selon le recensement américain. Les Noirs américains représentaient à eux seuls 13,4 % de la population américaine en 2019, selon les estimations du Bureau du recensement, les Hispaniques/Latinos représentant 18,5 %.

En revanche, 10,4 % des personnes interrogées dans le cadre de notre enquête ont déclaré avoir travaillé avec un mentor de la communauté LGBTQ+. C’est presque le double du pourcentage de personnes LGBTQ en Californie en 2019, selon l’Institut Williams de la Faculté de droit de l’UCLA, qui a estimé ce pourcentage à 5,3 %.

Méthodologie

Ces informations sont le résultat d’une enquête d’un mois menée par North Star Inbound du 24 août au 28 septembre 2020 auprès de 326 professionnels du référencement. Nous avons fait la promotion de l’enquête sur Twitter, sur notre propre blog et par courrier électronique. Nous sommes reconnaissants à Websterdata et à Search Engine Land d’avoir également partagé le lien.

En termes de genre, les SEO se sont décrits comme suit :

203 s’identifient comme des femmes
109 s’identifier en tant qu’homme
1 est une femme trans
2 sont des hommes trans
11 sont non binaires, sexistes, bi-spirituels ou non-conformistes
3 ont préféré ne pas dire

En ce qui concerne l’orientation sexuelle :

72,8% se disent hétérosexuels
11,5 % ont déclaré être bisexuels
4,1% ont déclaré être pansexuels
3,9% ont déclaré être homosexuels
3,3 % ont déclaré être lesbiennes
1,1% ont déclaré être asexués
1,9% ont préféré ne pas dire

Les référenceurs ont décrit leur race ou leur ethnicité comme suit : (Les participants pouvaient cocher plus d’une case)

231 Blanc
32 hispanique, latino ou espagnol
28 Noir ou Afro-Américain
18 Asiatiques ou Américains d’origine asiatique
8 Indiens/Asie du Sud
11 Moyen-Orient / Afrique du Nord / Péninsule arabique
4 Natif d’Hawaï ou d’une autre île du Pacifique
3 Amérindien ou autochtone de l’Alaska

Les référenceurs qui ont répondu à l’enquête provenaient des pays suivants :

218 des États-Unis.
35 du Royaume-Uni.
11 du Canada
9 d’Allemagne
8 de Taïwan
6 d’Espagne
2 pour chacun des pays suivants : Australie, Brésil, France, Inde, Israël, Japon, Pays-Bas, Nigeria, Pologne, Roumanie et Suisse
1 pour chacun des pays suivants : Argentine, Autriche, Chine, Irlande, Italie, Lituanie, Malte, Maurice, Pérou, Portugal et Turquie

Le nombre moyen d’années de référencement des répondants à l’enquête était de 6,9. L’âge moyen était de 34,5 ans et l’âge médian de 32 ans.

À propos de NicoleDeLeon –

Nicole a passé neuf ans à créer du contenu innovant, à gagner des médias et des campagnes de création de liens pour obtenir des gains supérieurs en termes de classement et de trafic. En tant que fondatrice et stratège principale de North Star Inbound, une agence de marketing de contenu, elle dirige son équipe en combinant des stratégies de contenu innovantes avec une portée inégalée pour atteindre les objectifs de trafic, d’image de marque et de création de liens des startups et des marques domestiques.

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